Новий рік у нашій компанії стартуватиме з новою Системою планування та оцінки ефективності роботи. Цей крок – не просто зміна інструментів чи процесів. Це наше спільне прагнення зробити роботу кожного ще більш результативною, а оцінювання – простим, зрозумілим і чесним.

Спочатку про чесно

У старій системі в кожного офісного працівника премія залежала від двох компонентів: від індивідуальних показників і від інтегрального показника (результат роботи компанії). Але багато хто навіть не знав, із чого складається той інтегральний показник. Отримали шматочок премії – повезло, не отримали – не повезло.
Тут треба додати, що, як і в будь-якій компанії, у нас в Укрпошті небагато працівників, які мають суттєвий вплив на фінальний результат товариства. Зазвичай це керівники доволі високого рівня, і це десь трохи більше 300 управлінців, близько 1% від загальної чисельності. Ці люди і далі будуть нести повну відповідальність за виконання цілей компанії, в їх премії нічого не зміниться, і це справедливо. 
А от для решти, і таких працівників десь дві з половиною тисячі, умови змінюються і стають більш чесними. Якщо ти не можеш безпосередньо впливати на виконання цілей всією компанією, то ти і не маєш відповідати за це власним доходом. Розмір твоєї премії має залежати виключно від твого індивідуального результату, від того, у що ти вкладаєшся власними діями, знаннями і досвідом кожного дня. І от, якщо ти якісно виконав те, що очікувалось, то маєш право на свою премію. Отримуєш за те, на що впливаєш!

Місяць чи квартал?

У нас є багато посад, які вимагають виконання досить однорідних та рутинних операцій, наприклад обробки документів, проведення транзакцій, відповіді на скарги тощо. В кінці кварталу ані працівник, ані керівник уже і не можуть згадати, як була виконана робота три місяці тому. Отже, є посади, виконання роботи за якими треба оцінювати за короткі періоди – за місяць. І платити при цьому теж треба швидше. Відпрацювали, оцінили, заплатили. Прозоро і чесно, розумієш – за що, чому і скільки. Ми виділили такі посади, їх десь півтори тисячі, керівники вертикалей погодили з генеральним директором цей розподіл. Таким чином у цих посад з’являється місячна премія за індивідуальні показники.
Є посади, обов’язки яких передбачають виконання складних завдань, які потребують часу, складної взаємодії, зав’язані на багато різних процесів. Такі посади також матимуть виключно індивідуальні показники, але оцінюватись ці показники будуть у квартальному ритмі. Тип премії за посадою вже невдовзі можна буде побачити в Особистому кабінеті працівника. Або запитати у безпосереднього керівника.

Зрозуміло і просто

Тепер про підхід до оцінювання. Раніше, оцінюючи, ми старанно калькулювали відсотки, натягуючи якихось 98 чи 97, ну щоб не було 100, бо генеральний такого не любить. Або оцінок А не може бути багато, а от стабільна «Бешечка» буде якраз. Але, погодьтеся, далеко не все можна і треба рахувати у відсотках, варто просто чесно домовитися про очікування, як має виглядати прийнятний результат. І вже після завершення періоду зробити висновок: результат відповідає очікуванням чи ні. І тут, як у житті, все набагато простіше ніж здається: твій результат або відповідає очікуванням, або ні. Не відповідає – не отримуєш нічого, відповідає – отримаєш свій чітко визначений відсоток премії. І так, звісно, має бути місце подвигам, коли звалилось щось неочікуване і додаткове, і ти справився; коли щось придумав, втілив і це щось принесло той самий ВАУ-ефект. Для таких випадків теж має бути оцінка – «результат, що перевищує очікування», і це точно більше, ніж просто гарно виконана робота. Ну і преміальний відсоток теж, звісно, більший.

Такий підхід має ще одну додаткову перевагу – швидкість. Нам не треба чекати місяць і більше, коли ж нарешті всі погодять оцінки, підуть до генерального і затвердять. А потім ще й час на нарахування. Тут процес простий: закрили період (місяць чи квартал), підбили підсумки без усяких відсотків, а у простому форматі одним із трьох результатів: або «відповідає очікуванням», або «перевищує очікування», або «нижче очікувань». Оцінку затверджує керівник функціональної вертикалі, ніяких додаткових погоджень – і передали на нарахування.

Що погоджує генеральний директор? 

По перше, раз на рік, або при суттєвому коригуванні, Генеральний директор погоджує показники, за якими буде оцінуватись ефективність роботи на посаді, і визначення стандарту якості – що таке прийнятна робота. Напроти кожного показника має бути визначений цей стандарт – описаний результат, який відповідає очікуванням від посади. 
Встановлення вимог до розподілу оцінок. Зрозуміло, що тих, хто перевищує очікування завжди небагато, у будь-якій компанії зірочки є, але це точно не всі. Отже генеральний директор встановлює межу: працівників із результатом оцінки «перевищує очікування» може бути до 15%, не більше. 
Також генеральний директор контролюватиме процес оцінки ефективності через консолідовані звіти в розрізі функціональних вертикалей і періодів. Звісно, за потреби, генеральний директор може переглянути оцінювання з будь-яким необхідним рівнем деталізації.

Це основні зміни. Переваги нової системи очевидні

Що важливо, на порталі розміщена вся необхідна для розуміння інформація. У кожного є можливість поставити питання та прояснити незрозумілі для себе моменти. Радимо ознайомитися з Порядком планування та оцінки ефективності роботи працівників. Документ, до речі, також простий, стислий і зрозумілий. Головне, щоби на початок нового року кожен розумів, як це працюватиме, як ви можете вплинути на власний дохід і що треба робити, щоб досягнути успіху!

Щиро сподіваємось, що ці зміни принесуть користь кожному з нас. Наші зарплати і премії напряму залежать від того, як ми працюємо. Тож давайте працювати, перевершуючи всі очікування! Разом ми зможемо досягти ще більшого!